Экспресс—оценка персонала — когда нужно быстро

Все компании заинтересованы в мотивированном персонале, который будет повышать эффективность своего труда и показатели деятельности. Любому бизнесу приходится принимать решения по выплате премий, повышению сотрудников в должности, увеличению зарплаты. Большинство стремится подходить к этому осознанно, используя современные инструменты оценки персонала, чтобы понимать какой эффект может быть получен при продвижении того или иного сотрудника. Как показывают исследования^[1] Работа.ру и СберПодбор, более 80% российских компаний регулярно проводят оценку персонала.

Одним из наиболее развитых инструментов для оценки сотрудника при найме на руководящие позиции, выявлении талантов или планировании долгосрочного развития является процедура Assessment Centre (Оценочный центр). Это метод комплексной оценки сотрудников через симуляцию реальных рабочих ситуаций:

• деловые игры, 
• разбор кейсов, 
• групповые дискуссии, 
• ролевые игры. 

Метод направлен на выявление компетенций, лидерского потенциала и поведенческих навыков. Assessment Centre помогает эффективно оценить потенциал и поведение сотрудника в условиях, близких к реальным, что особенно важно для ключевых позиций. И, это сложно и долго. Проработка компетентностной модели требует существенной предварительной разработки, подготовки квалифицированными экспертами по оценке. А что делать когда и позиция не такая ключевая и оценку нужно провести достаточно оперативно? В этом случае можно использовать более простые инструменты для оценки сотрудника, которые требуют и меньшей квалификации от организаторов и дают весьма значимый результат.

Какие инструменты можно использовать для экспресс-выявления сильных сторон работника

Перед запуском процедуры или принятии решения об оценке сотрудника всегда полезно конкретизировать цель по компетенции для которой будет проводиться оценка:

• Лидерство (возможное повышение или премирование)
• Разрешение конфликта (выбор лидера)
• Стратегическое планирование (работа с долгосрочными целями)
• Адаптивность (готовность к работе с изменениями)

Экспресс-оценка подразумевает необходимость, пусть не такой обширной и тщательной, как для Assessment Centre, но подготовки, которая может выражаться либо в заранее продуманном списке вопросов, либо в описании каких-либо понятий, которые необходимо использовать при коммуникации с работником. Для проведения самой оценки можно воспользоваться одним из следующих инструментов:

1. Модель компетенций (базовые навыки)
2. STAR (Situation, Task, Action, Result)
3. Метод 360 градусов (упрощённая версия)
4. 9 Box Grid (по оси «потенциал»)

Как использовать метод “Модель компетенций”

Модель компетенций — это структурированный набор ключевых навыков, знаний и поведений, необходимых для эффективной работы в компании. Метод фокусируется на базовых компетенциях (например, коммуникация, работа в команде, решение проблем), общих для всех сотрудников, независимо от должности. Преимущества: объективность и простота внедрения.

В зависимости от определенной цели оценки создается список связанных с компетенцией базовых навыков. Например — для оценки Адаптивности сотрудника, его готовности работать в условиях постоянных изменений, можно создать опросник со списком базовых компетенций, которые помогают эффективной работе:

• Критическое мышление
• Решение проблем
• Эмоциональная устойчивость
• Эффективная коммуникация
• Командная работа

Сформировать из этих навыков небольшой опросник со шкалой оценки степени владения навыком, от начального до экспертного (Новичок — понимает основы, Самостоятельный исполнитель — применяет навык без поддержки), Эксперт — использует в решении задач, обучает других). Провести экспресс опрос среди руководителей сотрудника и на основе полученного результата, по совокупности, определить текущий уровень компетенции. Метод может быть полезен для сравнения сотрудников-конкурентов.

Как использовать метод STAR для эффективной оценки сотрудников: пошаговое руководство

Модель STAR (Situation, Task, Action, Result) — это популярный инструмент, используемый в оценке персонала, особенно при проведении структурированных интервью или анализе поведенческих компетенций. Инструмент помогает получить конкретные примеры из прошлого поведения сотрудника, позволяет более объективно судить о его навыках и опыте.

ШАГ 1: Подготовка к интервью/оценке (Что делать):

Определите ключевую компетенцию, которую хотите оценить (например, лидерство - сюда могут входить принятие ответственности, мотивация команды, управление конфликтами, принятие решений и способность вдохновлять других). Разработайте вопросы, направленные на эту компетенцию

ШАГ 2: Проведение интервью по модели STAR

Используйте следующую структуру для получения развернутых ответов:

1. S – Situation (Ситуация) - Уточняем контекст описываемой ситуации
2. T – Task (Задача) - Выясняем подробности задачи.
3. A – Action (Действие) - Уточняем список действий.
4. R – Result (Результат) - Уточняем достигнутый результат и какие получены выводы из ситуации.

ШАГ 3: Анализ ответов

Что оценивать:

• Соответствие ответа заданному вопросу и компетенции.
• Соответствие и детализация каждого этапа STAR.
• Обращаем внимание на рефлексию и самоанализ результата.

Ключевые моменты анализа:

• Были ли действия целенаправленными и обоснованными?
• Какие soft skills проявлял кандидат?
• Насколько четко формулировал мысли?

Следует зафиксировать примеры поведения, подтверждающие наличие или отсутствие навыков.

ШАГ 4: Формирование выводов

На основе полученных данных оцениваем проявленный уровень развития компетенции. Сравните с требованиями.Делаем заключение о пригодности кандидата или развитии сотрудника.

ШАГ 5: Обратная связь (при необходимости, на основе примеров из их рассказов указываем, какие компетенции соответствуют требованиям, а какие требуют развития, предлагаем рекомендации)

Как использовать метод 360 градусов для экспресс-оценки сотрудника

Метод 360-градусной обратной связи — это мощный инструмент оценки персонала, при котором сотрудник получает обратную связь от всех участников рабочего процесса, с которыми взаимодействует: руководителя, коллег по горизонтали, подчинённых, клиентов и т.д. Обычно эта процедура затрагивает весь персонал компании, проводится на регулярной основе и занимает значительное время. Для проведения применяются специализированные системы (HRM, онлайн-платформы). Но процедуру можно адаптировать для экспресс-оценки, и ее легко внедрить даже в малом бизнесе

Основные отличия: 

В зависимости от выбранной для оценки компетенции составляется анкета со списком вопросов и предложением оценить каждый из них по шкале от одного балла до 5. Поле комментариев по желанию. Например, небольшой список возможных вопросов для оценки компетенции "Разрешение конфликтов":

Насколько эффективно [Имя сотрудника] умеет находить общее решение при возникновении спора? (Оценивается способность к поиску компромисса)

Как часто [Имя сотрудника] сохраняет спокойствие и конструктивный подход при возникновении конфликта? (Оценивается эмоциональная устойчивость и зрелость)

Насколько [Имя сотрудника] готов(а) взять на себя инициативу по урегулированию конфликта без привлечения руководства? (Оценивается самостоятельность и ответственность)

Как вы оцениваете способность [Имя сотрудника] выслушать все стороны конфликта и учесть их интересы? (Оцениваются навыки активного слушания и эмпатии)

Часто ли после вмешательства [Имя сотрудника] конфликт разрешается окончательно и не возникает повторно? (Позволяет оценить результативность действий)

Для интерпретации результатов по каждой оценке и всем вопросам считается средний балл. Если средний балл больше 4, то оцениваемая компетенция считается хорошо развитой, если меньше 3, то требуется развитие: обучение, коучинг, участие в тренингах. Отдельные низкие оценки могут быть сигналом к дополнительному вниманию со стороны руководителя или HR-специалиста.

Как использовать метод 9 Box Grid для экспресс-оценки сотрудника

Среди экспресс методов, этот потребует наибольшей подготовки. Чтобы качественно заполнить матрицу метода, нужно сформировать структурированную анкету, ориентированную на поведенческие признаки и показатели эффективности. В анкете должны быть вопросы по Потенциалу развития сотрудника и его Текущей эффективности в контексте оцениваемой компетенции. По каждому вопросу должна быть выставлена оценка. Оценки суммируются. Если Сумма оценок по одной из шкал менее 60% от максимальной, то развитие компетенций считается низким, от 60 до 75% средним, и все что выше высоким. В результате полученных 2-х оценок сотрудник попадает в одну из ячеек сетки.

В ряде случае, можно ограничится только одной из осей оценки, если, например, нужно оценить только потенциал или только соответствие текущей результативности по какой-то компетенции.

Общий вид Матрицы 9 Box Grid

Например, в случае оценки наличия компетенции “Стратегическое планирование” сотрудника можно оценить только по шкале потенциал. подсчитав оценку по оценкам соответствующих утверждений:

• Сотрудник проявляет интерес к стратегическим вопросам даже за пределами своих обязанностей
• Сотрудник быстро осваивает новые подходы и инструменты стратегического управления
• Сотрудник готов работать над сложными задачами, требующими системного подхода
• Сотрудник способен видеть перспективу и предлагать альтернативные варианты развития
• Сотрудник демонстрирует гибкость и способность адаптироваться к изменениям стратегической среды